PLA DE TREBALL CONTINUACIÓ

4. Raons de la seva tria, interès i prospectiva

La meva elecció, es basa en que aquest es el lloc de treball que desenvoluparé un cop finalitzats els meus estudis a l’administració pública. En aquest sentit, considero que he de focalitzar el meu practicum i procés formatiu en aquest àmbit, ja que serà el que desenvoluparé professionalment en el futur. Soc conscient de la tasca que això implica i de voler introduir un model col•laboratiu com a psicopedagoga on es tinguin en compte i es desenvolupin les habilitats professionals dels “agents de canvi” en diferents projectes innovadors, tal i com dieun Milers, Saxl i Lieberman (1987, 1988). Considero necessari aquest canvi dins l’administració pública, que en aquest moments funciona des de un model rígid i tancat basat en formacions estructurades que no deixen lloc a les aportacions dels professionals ni a la seva participació durant aquestes, convertint així als treballadors en agents passius de tot el seu procés. Així dons, fer el practicum amb Talenthum consultores baix la supervisió de Humberto Borràs com a professional que hem tutoritza m’oferirà un espai on aprendre a desenvolupar aquest model. En un futur, la meva intenció es fer el practicum II també dins aquest àmbit i amb la mateixa consultoria per seguir aprofundint en el desenvolupament del model col•laboratiu dins les organitzacions, ja que considero important adquirir certa destresa per poder aplicar-lo fluidament dins una organització tant complexa com o és l’administració pública.

5. Subjectes del projecte

Aquesta intervenció es realitzarà sobre treballadors de les diferents empreses que van demandant formació a Talenthum consultores. Aquests poden ser de diferents jerarquies: Caps, comandaments intermedis o treballadors d’altres nivells. Es realitzaran en grups de persones mixtes, on hi haurà homes i dones i segons la jerarquia professional, per tal de poder ajustar-nos el més possible a la necessitat de cada nivell de treball, ja que els caps o els comandaments intermedis no tenen les mateixes necessitats ni dificultats que altres treballadors. Això ens permetrà perfilar la Nostra intervenció per tal de satisfer la demanda sol•licitada. En aquest sentit el nivell serà sempre dividit per categories o rols professionals, adaptant-nos únicament a un col•lectiu o fent diferents accions formatives per les diferents categories en funció de la demanda que s’hagi fet. Aquesta formació per les organitzacions es basarà en una formació de competències, incloent cursos de reciclatge, formació de promoció, formació organitzacional i accions l’entrenament. Ara mateix, començarem amb una formació organitzacional en resolució de conflictes per una empresa de renom que ens ha demanat l’anonimat.

6. Bibliografia bàsica necessària.

• Rodriguez, A. Díaz, Fuertes, F. Martín, MªAngustias. Peregrín, M. Sánches, E. Zarco, V. (2009) Psicologia de les organitzacions. Barcelona: FUOC
• Valverde, M (2006) Recursos Humans I. Barcelona: FUOC
• Garrido, A. Agulló, E. Agulló S. Álvaro, JL. Blanch, J. Durán, A. Rodríguez, J. (2002) Sociopsicologia del treball. Barcelona: FUOC
• Blanch, JM. (2004) Psicologia social del treball i les relacions laborals. Barcelona: FUOC
• Fritzen, S. (1983) La ventana de Johari: ejercicios de dinámica de grupo, relaciones humanas y sensibilización. Sal Terrae: España
• Leboeuf, M. & Muro, P. (2009). G.S.M. El Gran Libro de la Motivación. Barcelona: Ediciones Murano
• Medina, F., & Guerra, J. (2006). Análisis de necesidades de formación en prevención de riesgos laborales : Prevención de riesgos psicosociales. Sevilla: Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental.
• Santos, O. (2007). Riesgos psicosociales en el trabajo : Consecuencias, responsabilidades y prevención. Rosario: Universidad Nacional de Rosario. Retrieved from /z-wcorg/
• Villar, M. (2003). Manual para la evaluación y prevención de riesgos ergonómicos y psicosociales en PYME. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
• Albáizar, R. (2002). Manual de Formación. Valencia: Cisspraxis.
• Butteriss, M. (1998). Reinventando recursos humanos. Cambiando los roles paracrear la organización de alto rendimiento. Barcelona: Gestión 2000
• Casas, A. (2003). Desenvolupament de recursos humans. Barcelona: Edicions de la Universitat de Barcelona.
• Covey, S.R. (1989). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. La revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Barcelona: Paidós.
• Davis, K. i Newstrom, J. (1991). El comportamiento humano en el trabajo: comportamiento organizacional. México D.F.: McGraw-Hill
• Gan, F. (1996). Manual de programas de desarrollo de recursos humanos. Barcelona.
• Morgan, G. (1990). Imágenes de la organización. Madrid: Rama
• Bravo, M., & Peiró , J. (1999). Factores psicosociales en la prevención de riesgos laborales: Oportunidades y retos para la psicología del trabajo y de las organizaciones. (spanish). Revista De Psicologia Del Trabajo y De Las Organizaciones, 15(2), 137-146. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&AuthType=ip,cookie,url,uid&db=zbh&AN=26300549&lang=es&site=ehost-live
• Peiró, J. Metología prevenlab para el análisis y prevención de riesgos psicosociales. Retrieved from file://CALYPSO/PASDEP/COMUN/Biblioteca/Comun/sumarios/CAP.HUM/167Ø3.jpg